「残業は月45時間まで」という基準が変わると聞いて、自分の会社にも関係あるのか気になった人は多いのではないだろうか。
ニュースの見出しだけを見ると、残業の上限そのものが緩和されたように感じてしまいがちだが、実際の中身は少し違う。
働く人にとっても、企業の労務担当者にとっても見逃せない話題だ。
結論を先に言うと、今回変わるのは労働基準監督署による「指導のやり方」であり、法律上の残業の上限そのものではない。
この記事では、厚生労働省の発表内容をもとに、何がどう変わるのか、企業や働く人が注意すべき点を整理する。
働く立場・雇う立場、どちらにとっても知っておいて損はない内容だ。
- 今回の指導見直しの発表日と実施日
- これまでの「月45時間以内」一律指導の内容
- 今回の見直しで実際に変わること
- 法律上のルールとして変わらないこと
- 企業・働く人が注意すべきポイント
発表日と実施日
厚生労働省は2026年8月19日、労働基準監督署による監督指導の運用を見直すと発表した。
この見直しは2026年9月1日から実施されている。
対象となるのは、特別条項付きの36協定を締結している企業だ。
残業の上限規制、そもそもの背景
残業時間の上限規制は、働き方改革関連法によって導入された仕組みだ。
大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から、罰則付きの上限規制が適用されている。
原則は月45時間・年360時間までだが、繁忙期など臨時の事情がある場合に限り、労使が「特別条項」を結ぶことで、年6回まで上限を超えた残業が認められる仕組みになっている。
この特別条項の運用をめぐる労基署の指導方針が、今回見直しの対象になった。
これまでの「月45時間以内」一律指導とは
36協定の特別条項を結んでいる企業は、法律上は年6回まで、月100時間未満・年720時間以内という範囲で残業をさせることができる。
ところが実際の労基署の現場では、法律上の上限より厳しい「月45時間以内に抑えるように」という指導が、一律に行われてきた。
これは長時間労働を防ぐための運用上の工夫だった一方で、労働団体からは「かえって画一的すぎる」という指摘も出ていたようだ。
今回の見直しは、こうした一律指導のあり方を変えるものになる。
今回の見直しで実際に変わること
今回の見直しでは、「月45時間以内に抑えるように」という一律の抑制指導そのものが取りやめになる。
代わりに労基署は、企業が36協定で定めた健康確保措置を実際に実施しているかどうかを重点的に確認する運用に切り替わる。
健康確保措置とは、医師による面接指導、勤務間インターバルの確保、深夜業の回数制限といった、働く人の健康を守るための取り組みを指す。
あわせて、企業からの相談を受け付ける窓口も全国に新設されるという。
一方で、労働団体からは「時間外労働を促しかねない」という懸念の声も上がっている。
一律指導がなくなることで、現場の運用によっては残業時間が増える方向に働くのではないか、という指摘だ。
法律上のルールとして変わらないこと
ここで注意したいのが、今回変わるのはあくまで労基署の「指導の運用」であり、法律そのものの改正ではないという点だ。
36協定の原則である「月45時間・年360時間」という上限は、これまでどおり変わらない。
特別条項をつけた場合の絶対的な上限、つまり年720時間以内、月100時間未満（休日労働を含む）、複数月平均80時間以内といった規制も、従来のまま維持される。
「月45時間を超えて残業させても問題なくなった」という理解は誤りなので、この点は特に注意しておきたい。
ニュースの見出しだけを見て誤解してしまうと、労務トラブルにつながりかねない部分でもある。
企業・働く人が注意すべきポイント
企業側にとっては、「月45時間」を絶対基準として社内ルールを運用してきた場合、その基準を見直すかどうかを労使で話し合う必要が出てくる可能性がある。
ただし、基準を緩めるかどうかは、健康確保体制がきちんと整っているかどうかによって判断すべきだとされている。
特に重要なのが、医師面接指導や勤務間インターバルといった健康確保措置が、実際に機能していることを記録・説明できる状態にしておくことだ。
指導の重点が「時間の長さ」から「健康管理の実効性」に移る以上、書類上の整備だけでなく、実際の運用実態が問われることになりそうだ。
働く人にとっても、自分の残業時間が月45時間を超えたからといって、直ちに違法というわけではない点は理解しておきたい。
一方で、年720時間・複数月平均80時間といった絶対的な上限を超えることは、これまでどおり違法である点は変わらない。
【考察】見直しの背景を予想
ここからは編集部の考察（予想）です。
今回の見直しの背景には、人手不足が深刻な業界で、法律上は認められている範囲の残業すら一律に制限されてしまうことへの懸念があったのではないだろうか。
そう考える理由は2つある。
1つ目は、今回の見直しが「時間の一律規制」から「健康確保措置の実効性確認」へと軸足を移している点だ。
単に残業時間を減らすことだけを目指すのではなく、健康さえ守られていれば柔軟な働き方を認める方向性への転換とも読み取れる。
2つ目は、企業向けの相談窓口が新設される点だ。
単なる規制緩和であれば窓口の新設までは必要ないはずで、運用の変更に伴う混乱を避けたいという厚労省側の配慮がうかがえる。
もちろんこれはあくまで予想であり、厚労省が今回の意図をすべて明言しているわけではない。
今後、運用状況や追加のガイドラインが示された際は、あらためて確認していきたい。
よくある疑問Q&A
Q. 自分の残業時間が45時間を超えたら違法になるの？
36協定の原則は月45時間・年360時間だが、特別条項を結んでいる企業では、年6回まで、月100時間未満・年720時間以内の範囲で残業をさせることが法律上認められている。
45時間を超えたからといって、直ちに違法というわけではない。
Q. 会社の残業時間の上限が急に増えることはあるの？
今回の見直しは労基署の指導運用の変更であり、各企業が結んでいる36協定の内容そのものを自動的に変えるものではない。
上限を変えるかどうかは、あくまで労使協議によって決まる。
Q. いつから見直しが実施されているの？
2026年8月19日に発表され、2026年9月1日から実施されている。
対象は特別条項付きの36協定を締結している企業だ。
すでに現場では新しい運用が始まっている状態と言える。
まとめ
- 厚労省は2026年8月19日、労基署の指導運用見直しを発表し9月1日から実施した
- 「月45時間以内」への一律の抑制指導は取りやめになった
- 代わりに健康確保措置が実際に機能しているかを重点的に確認する運用になる
- 36協定の原則上限「月45時間・年360時間」など法律上のルールは変わっていない
- 企業は健康確保措置の実施記録を整えておくことが重要になる
今回の見直しは、あくまで運用の変更であって、残業の上限そのものが緩和されたわけではない。
正しく理解した上で、自分の会社の労務管理がどうなっているか、あらためて確認してみるとよいだろう。
働き方改革の目的である「長時間労働の是正」自体は今後も変わらず重要なテーマだ。
厚生労働省の上野厚労大臣も、長時間労働の是正を求めていく考えを示しており、今後の運用状況にも注目が集まりそうだ。
コメント